Puls

GAMOMAT: implementarea filozofiei Good Work

La începutul acestui an, GAMOMAT a fost recunoscut la competiția „Cei mai buni angajatori din Germania 2023”. Din cele peste 900 de companii participante de toate dimensiunile și sectoarele, dezvoltatorul independent de software pentru jocuri de slot a ajuns în top 100 și a obținut locul 13.

Procesul de evaluare a presupus chestionarea anonimă a angajaților GAMOMAT, evaluând factori precum leadership, încredere, recunoaștere, sprijin, îngrijire, cooperare, spirit de echipă și identificarea cu compania, în timp ce echipa de management a furnizat informații despre personalul, procedurile și măsurile lor.

Dr. Alexandra Krone, Managing Director GAMOMAT Development GmbH, explică de ce realizarea constantă a valorilor formulate tangibile în toate etapele ciclului de viață al angajaților – de la brandingul angajatorului până la recrutare și dezvoltarea personalului – a fost crucială în implementarea filozofiei „Munca bună”.

Ați putea începe prin a descrie cultura companiei GAMOMAT?

Cultura companiei noastre este construită pe o puternică orientare spre valori, care este completată de un mediu de lucru hibrid, flexibil, similar celui al unui „Antreprenor Etic 4.0”. Întregul ciclu de viață al angajaților, începând cu recrutarea, este implementat în mod consecvent urmând cele cinci valori de bază: Partener de vis, Potențial de abilitare, Foc și flăcări, Avocat pentru calitate și Generatori de idei conștienți.

Valoarea „Dream Partner” formulează așteptările noastre pentru un comportament de comunicare matur. Primim o mulțime de feedback în acest sens: mediul de echipă este descris ca fiind excepțional de lipsit de egoism, sensibilități și micro-politică. Cheia în acest sens este gestionarea oamenilor folosind un set consistent de valori care conduc la un mediu pozitiv la locul de muncă.

Cum s-a schimbat etosul de bază al GAMOMAT de când v-ați alăturat companiei?

Am transpus importanța culturii și a valorilor pentru succesul companiei în acțiune mult mai conștient și consecvent decât oricând. În opinia noastră, cultura corporativă joacă un rol excepțional de central la GAMOMAT, atât la nivel strategic, cât și în operațiunile zilnice de afaceri, în comparație cu multe alte companii. Suntem convinși că citatul proeminent „cultura mănâncă strategie la micul dejun” este adevărat.

Nu considerăm special că am formulat deloc valori, ci mai degrabă măsura în care valorile și acțiunile concrete transmit o imagine consistentă și, prin urmare, creează credibilitate. Obținem acest lucru făcând constant valorile tangibile în toate etapele ciclului de viață al angajaților – de la brandingul angajatorului până la recrutare și dezvoltarea personalului.

Cum au contribuit procesele de recrutare această schimbare de etos?

Ca parte a proceselor noastre de angajare, potrivirea culturală are o importanță imensă, deoarece suntem convinși că competența profesională poate fi „învățată”. Personalitatea și atitudinile valorice, pe de altă parte, se dovedesc a fi consistente în mod repetat. În consecință, refuzăm în mod repetat candidații care sunt potriviti pentru post, dar care, în opinia noastră, nu au o suprapunere suficient de mare cu baza noastră de valori.

Atunci când recrutăm angajați și manageri, lucrăm exclusiv cu interviuri structurate, standardizate, care sunt strâns aliniate cu profilul cerințelor culturale ale companiei. Acest lucru asigură că întrebările sunt adresate doar dacă sunt esențiale pentru succesul în rolul respectiv. În plus, fiecare candidat primește întotdeauna același set de întrebări. Fără excepție, toate interviurile sunt realizate pe principiul celor patru ochi.

S-a dovedit empiric că interviurile structurate au o validitate prognostică mai mare decât interviurile fără formă, deoarece reduc semnificativ efectul prejudecăților, stereotipurilor și prejudecăților în percepția socială. De asemenea, ne-am asigurat că managerii noștri sunt foarte conștienți de acest fapt.

Alegând metodologia descrisă mai sus, ne asigurăm în mod foarte conștient că deciziile privind personalul nostru sunt luate independent de caracteristicile care sunt irelevante pentru cerințe, cum ar fi originea etnică sau naționalitatea, vârsta sau sexul, orientarea sexuală, mediul social sau afilierea religioasă. Această strategie a rezultat într-o echipă foarte diversă, cu un set comun de valori.

Cum se clasează „Cel mai bun angajator” ca categorie de premii? Înseamnă pentru GAMOMAT la fel de mult ca și câștigarea unui premiu pentru cel mai bun produs?

Asta depinde de cine întrebi. Glumeam! Produsele noastre există doar pentru că o echipă grozavă le dezvoltă – oamenii noștri sunt cea mai importantă resursă a noastră. A fi un angajator atractiv nu este, prin urmare, un „drăguț de a avea”, ci unul dintre cei mai critici factori strategici pentru succes, mai ales în vremurile în care există o lipsă de muncitori calificați.

Institutul Great Place to Work este recunoscut ca o autoritate globală în domeniul culturii la locul de muncă. Este o mare onoare pentru noi să fim oficial unul dintre cei mai buni 100 de angajatori din Germania din toate sectoarele și categoriile de mărime ale acestei organizații. Acest lucru este de neprețuit pentru brandul nostru de angajator, mai ales atunci când recrutați profesioniști în tehnologie cu înaltă calificare.

Ce sfaturi le-ai da companiilor care doresc să implementeze o cultură a muncii în echipă care să fie lipsită de părtinire, stereotipuri și discriminare? Cum începe cineva să schimbe o cultură la locul de muncă?

Aș recomanda ca fiecare echipă de conducere a companiei să se întrebe mai întâi cu o sinceritate nemiloasă care sunt de fapt obiectivele din spatele unei astfel de schimbări. Întrebarea este: ar trebui să pară compania mai diversă pentru lumea exterioară sau ar trebui să fie într-adevăr mai diversă cu toate consecințele ei? Numai dacă – începând cu leadershipul ca model de urmat – există un interes intrinsec pentru valorile în sine, are sens să inițiezi un proces de dezvoltare organizațională.

Credibilitatea valorilor poate fi văzută dacă o companie este dispusă să ia decizii chiar neplăcute în favoarea culturii corporative. În cazul diversității, de exemplu, aceasta ar însemna îndepărtarea rapidă a managerilor și angajaților discriminatori, chiar dacă aceștia sunt valoroși pentru companie din punct de vedere profesional.

Ce măsuri pot fi luate pentru a ne asigura că diversitatea este percepută ca un avantaj competitiv și o valoare de bază în loc de o problemă sau o problemă de „remediat”?

La GAMOMAT, am integrat în mod explicit viziunea orientată spre resurse a diversităţii în setul nostru de valori. Este important ca toată lumea din companie să poată face referire la o astfel de declarație clară în afacerile zilnice. Acest lucru creează siguranță psihologică.

În plus, sunt convins că trebuie să arătăm și mai multe exemple de diversitate, pentru că aceasta devine mult mai sustenabilă ancorată în mintea oamenilor decât doar cuvintele. Dacă v-aș cere să vă imaginați un lider astăzi, v-ați imagina un bărbat sau o femeie? Trebuie să arătăm oamenilor și poveștile lor de succes care nu se potrivesc cu stereotipul – ca modele care te încurajează să urmezi aceeași cale.

Ce altceva face GAMOMAT remarcabil? De ce este locul tău minunat pentru a lucra?

Foarte buna intrebarea. Aș putea numi multe motive, dar cu această ocazie mă voi concentra pe două. În primul rând, configurația hibridă de lucru a GAMOMAT, ca alegere flexibilă a locului de muncă care oferă potențialul de a modela condițiile de muncă în conformitate cu circumstanțele vieții personale. Aceasta înseamnă că biroul nostru servește drept „stație culturală de realimentare” care oferă un sentiment de apartenență și identitate și locul perfect pentru întâlniri la fața locului.

În plus, toate GAMOMATies beneficiază de un format excelent de învățare și dezvoltare: GAMOcademy. Aici, fiecare angajat are posibilitatea de a alege pepite de învățare și module de deep dive care se potrivesc nevoilor individuale.

S-a făcut suficient pentru a aduce femeile în poziții de conducere în industria jocurilor de noroc? Se spun multe, dar se face puțin?

Nu este chiar surprinzător să spunem că în industria iGaming – ca și în alte industrii – există prea puține femei în poziții de conducere. Prin urmare, provocarea este de a distruge barierele structurale din societate care le îngreunează femeilor să-și avanseze cariera. Acestea includ idei stereotipe despre cum ar trebui să fie bărbații și femeile, distribuția inegală a muncii de îngrijire și angajarea remunerată și diferența de remunerare între femei și bărbați.

În plus, trebuie să inspirăm femeile tinere și talentate să ocupe poziții de conducere în industrie. Trebuie să arătăm că există oportunități reale de creștere și dezvoltare a carierei. Trebuie spus că mai sunt multe de făcut.

Ce ar trebui să facă mai mult industria jocurilor de noroc pentru a extinde numărul de voci – nu doar al femeilor, ci și al oamenilor din toate mediile și categoriile sociale – la masa de sus?

Din păcate, încă mai sunt multe de făcut în societate pentru a demonta treptat dezavantajele structurale până când oamenii au aceleași oportunități și dispare discriminarea structurală. Pentru a realiza acest lucru, promovarea diversității în companii poate ajuta, făcând managementul diversității o prioritate de vârf.

În opinia mea, factorii de decizie de astăzi din companii trebuie să lucreze în mod activ și foarte vizibil în sfera lor de influență pentru a elimina barierele structurale menționate mai sus. Sunt încrezător că deficitul tot mai mare de forță de muncă va accelera acest lucru. Scopul principal ar trebui să fie ca toată lumea să se simtă auzită și inclusă.